Le management inclusif est devenu, pour les entreprises, un véritable atout rendant les équipes plus efficaces et productives. En effet, au-delà des obligations liées à la RSE et à la réglementation, notamment en matière d’emploi de personnes en situation de handicap ou d’égalité femmes – hommes, l’inclusivité doit faire devenir une politique managériale centrale.
Pourquoi l’inclusivité joue-t-elle un rôle majeur dans l’attractivité et le recrutement de nouveaux talents ? Et comment la mettre en place au sein de l’entreprise ?
Diversité et inclusivité
La diversité inclut :
- l’origine sociale
- l’âge
- l’orientation sexuelle
- le genre
- la religion
- la couleur de peau
- l’apparence physique
- le handicap
Pour être reconnue, cette diversité nécessite de considérer chaque collaborateur dans son unicité et sa valeur propre.
Ainsi, c’est ici que l’inclusivité prend tout son sens : elle est l’outil indispensable à l’existence et la reconnaissance de la diversité au cœur des effectifs.
Pourtant, les biais cognitifs semblent encore avoir la vie dure au sein des sociétés. En 2019, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteignait difficilement les 3,6 %, et l’écart salarial entre les femmes et les hommes était encore, selon l’Insee, de 22 %. Des chiffres qui témoignent d’une évolution extrêmement lente et insuffisante. Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à développer une véritable politique d’inclusion par le biais d’un management inclusif.
Qu’est-ce que le management inclusif ?
Le management inclusif consiste à intégrer dans son équipe des profils hétérogènes et de parvenir à tirer parti des différences de chacun pour en faire une force. En conséquence, le rôle du manager, formé à l’inclusivité, va être de valoriser les individus dont les parcours, origines, genres, capacités physiques ou mentales sont divers, afin de créer une cohérence globale.
Le manager, acteur essentiel de l’inclusion par le biais de ses propres actions, doit ainsi co-construire, avec des salariés de tous horizons, des actions au service du projet commun de l’entreprise. Ainsi valorisés et respectés dans leur individualité, portés par leur manager de proximité, les collaborateurs se sentent plus libres de s’exprimer.
Les idées nouvelles émergent, favorisées par la diversité des mindsets et des approches de chacun. La motivation est présente, la communication est fluide. Cette attitude d’ouverture incite à davantage d’engagement de la part des salariés qui se sentent reconnus et considérés. Un boost de confiance qui a des répercussions bénéfiques sur les chiffres des entreprises inclusives.
Pourquoi le management inclusif est-il un enjeu majeur ?
Si l’objectif premier est évidemment de lutter contre les discriminations à l’embauche, la pratique d’un management inclusif permet également aux entreprises de voir leur chiffre d’affaires augmenter.
En effet, selon Deloitte, « les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ». De même, leur productivité a 60 % de chances supplémentaires de grimper.
Au-delà de ces considérations d’ordre financier, engager une véritable démarche sur l’inclusivité en entreprise favorise sa créativité, ses capacités d’innovation et son attractivité. Elle démontre sa maturité et sa compréhension des nouveaux enjeux sociétaux.
La reconnaissance de la diversité, des valeurs humaines, des compétences individuelles s’inscrivent dans la quête de sens inhérente aux attentes des nouveaux talents. Une entreprise à l’écoute qui valorise les salariés dans leur individualité et communique sur ses actions concrètes en faveur de l’inclusion véhicule une image positive. Une bonne réputation susceptible d’attirer les collaborateurs les plus performants et motivés.
Par ailleurs, le jugement des étudiants des grandes écoles et des Alumni, dans le baromètre Talents Ipsos, est sans appel quant à l’impact d’un vrai engagement en matière de RSE. Pour plus de 90% d’entre eux, les entreprises agissent plus par obligation et opportunisme que par conviction idéologique. De même, l’engagement réel des entreprises est considéré comme bien en deçà de leur réelle capacité à faire changer les choses… Et 60% des futurs talents indiquent pouvoir refuser un poste au sein d’une société dont l’engagement en matière sociale (ou environnementale) est limité à leurs yeux. C’est dire la puissance de la mise en place de véritables actions d’inclusion et de leur communication, au regard du recrutement.
Comment le mettre en place : les leviers d’action
Le management (inclusif)
Le management possède un rôle clé dans la politique d’inclusion de l’entreprise. Inscrire ses engagements en matière de RSE doit être réalisé par une véritable action impulsée par la direction auprès de ses managers de proximité.
Bien sûr, la pratique du management inclusif implique une nécessité de formation des managers.
À titre d’exemple, le groupe BRL, qui communique sur son action en faveur de l’inclusion, a notamment signé la Charte Diversité en Entreprise, la Charte d’engagement LGBT de même que des accords-cadres en faveur de la mixité. Une stratégie pilotée et évaluée grâce à des outils qui en permettent le suivi et l’application concrète. En outre, BRL a créé le parcours de formation « parcours manager » et sensibilise ses collaborateurs sur les stéréotypes.
Faciliter les échanges entre RH et RSE
C’est le cas du groupe Sodexo, dont les départements RH et RSE travaillent en synergie pour une meilleure efficacité. En effet, le décloisonnement des deux services permet :
- une meilleure approche,
- et de répondre aux problématiques des salariés de manière globale, plus adaptée.
Il n’est ainsi plus question de segmenter les individus par groupe selon leurs différences. Il s’agit de prendre en considération à la fois le bien-être de chaque collaborateur et la performance de l’entreprise.
Changer de vision
Enfin, voir l’humain comme un tout et plus seulement comme un simple salarié permet d’envisager sa place dans l’entreprise de manière globale. Ce n’est plus l’homme qui doit s’adapter à son entreprise. C’est l’entreprise qui doit créer les conditions favorables pour que celui-ci puisse exprimer entièrement son potentiel. Tout le monde y sera gagnant.
