5 clés pour valoriser l’humain en entreprise

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Des équipes, des directions, des collaborateurs… Comment la dirigeante est-elle la plus à même de laisser une place à chacun ? Comment accompagner et faire grandir l’individu avec ce qu’il est véritablement et ce qui l’anime ? De quelle manière lui permettre d’exister sans être appréhendé uniquement comme l’ensemble des autres salariés ? Comment faire en sorte qu’il soit pleinement lui-même et épanoui ? Delphine Penalva, directrice Talents, Culture et Marque employeur de l’agence de conseil en communication Tequila Rapido nous éclaire afin de donner une vraie place à l’humain en entreprise.

Écoutez l’humain en entreprise

Sortons d’une communication descendante ! Décidons de laisser place à la conversation où l’individu prend, lui aussi, la parole. Tout le monde dans l’entreprise y gagnera : dirigeantes et collaborateurs. « Créons de vraies conditions d’expression et d’écoute ! », recommande Delphine Penalva. L’ancienne directrice du campus de ISCOM Nice constate d’ailleurs que « les jeunes de la Gen Z apprécient d’être reconnus pour la personne qu’ils sont. Et pas seulement pour ce qu’ils font au bureau. La cohérence entre épanouissement personnel et intégrité professionnelle est l’une de leurs attentes clés. Cela suppose de mieux prendre en compte l’individu dans sa globalité. » précise-t-elle.

Savoir écouter tous ses collaborateurs est donc essentiel. « Leur donner la parole, c’est accorder du crédit à leurs ressentis. La mise en place d’un dispositif de ‘Pulse Survey’ répond à cet enjeu et permet de prendre le pouls du climat interne à un rythme régulier. La valeur de ce programme tient notamment à la discussion qu’il engendre avec les collaborateurs et aux actions concrètes qui en résultent ».

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De la diversité

« Je crois au collectif ! Il fonctionne quand il réunit une vraie diversité », affirme sans détour Delphine Penalva. « En tant que directrice Talents, Culture et Marque employeur, je suis attentive à éviter la standardisation. L’école et le diplôme : je les regarde, mais ce ne sont pas là mes premiers critères. Si nous avons tous un même diplôme, appartenons à une même catégorie sociale ou bien sommes issus d’une même école, nous nous asséchons. Un talent ce n’est pas un CV, c’est une personnalité ! », décrypte Delphine Penalva.

« Nous recherchons des personnes très différentes, mais qui ont en commun des valeurs, la capacité à apprendre en continu et l’envie de s’engager dans un collectif », note-t-elle. La qualité du dispositif de recrutement et du onboarding joue un rôle majeur pour lever les biais et s’assurer de l’alignement des différentes parties prenantes.

Des passions

« S’intéresser à la personnalité de nos collaborateurs et à ce qui les anime en dehors du travail est une marque d’attention appréciée. Ce qui les rend uniques, c’est justement l’expérience qu’ils tirent de leurs centres d’intérêts ou des activités qu’ils mènent ailleurs », précise avec conviction Delphine Penalva. Une cheffe de projet et ses collègues préparent leur prochain semi-marathon et recherchent de nouveaux coureurs ?

La création du club de runners internes est validée en quelques minutes. Une community manager se forme pour devenir professeure de yoga ? Une fois diplômée, elle animera des cours au sein de l’entreprise. Des développeurs web sont passionnés par la transmission auprès des nouvelles générations ? Ils enseignent dans des écoles tech. « Ces slasheurs de toutes générations prennent la main sur la temporalité de leur carrière. Ils superposent leurs activités, leurs passions, leurs engagements. Tenons-en compte pour créer une expérience collaborateur forte qui les épanouisse dans notre entreprise et qui permette de gagner en intelligence collective », explique Delphine Penalva.

Cette culture du « switch » d’une activité à l’autre est un principe qui peut aussi s’envisager au niveau d’une équipe de direction. Delphine est elle-même dans cette dynamique en tant que co-fondatrice de la marque Maison Tchin Tchin, en simultané de ses responsabilités RH. Pour l’entreprise savoir organiser ces parcours multi-casquettes est une force tant la pratique du slashing permet d’acquérir de nouvelles compétences et notamment des soft-skills prisées des recruteurs. Permettre aux collaborateurs d’atteindre cette complétude personnelle et professionnelle signe la capacité des dirigeants à intégrer la singularité de chacun. Mais également à en faire une force collective pour l’entreprise.

De la confiance

Créer et animer un cadre de confiance est un acte fondateur pour valoriser l’humain en entreprise. Il invite les collaborateurs à oser expérimenter et à se révéler dans leurs pleins potentiels. Cette dynamique d’apprentissage en continu implique parfois pour les dirigeantes de questionner leur rôle de leader. « Le droit à l’erreur est un élément clé du leadership. Pour que nos collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes sans craindre l’échec et le jugement, il est essentiel de faire vivre le pacte de confiance noué avec chacun de nos talents. S’autoriser à ne pas tout savoir et développer une organisation qui promeut le partage des connaissances, la remise en question, la rapidité d’itération, le co-développement, etc. est une force. C’est tout le sens de notre projet d’entreprise apprenante pour favoriser l’épanouissement de nos équipes et garder une longueur d’avance sur notre secteur d’activités. », détaille Delphine Penalva.

Ce mindset s’inscrit directement au cœur de l’Expérience Collaborateur et prend notamment appui sur l’exemplarité du management. « Chez tequila rapido, notre directrice générale est une ‘serial learner‘. Diplômée d’un Phd en sciences, elle se forme en continu pour développer de nouvelles compétences à la fois en communication et en médecine chinoise, et donne des cours en parallèle. », complète Delphine Penalva.

Des émotions

Nous avons une palette d’émotions qui accompagne notre vie jour après jour. Au travail et ailleurs. « Sachons identifier les émotions », conseille Delphine Penalva. Face à la frustration ou au stress des collaborateurs, « les managers de proximité effectuent des alertes pour faire remonter les points. Ceux qui ont la capacité de détecter un signal faible émotionnel seront d’autant plus attentifs au bien-être de leur équipe et à sa réussite ». La joie doit elle aussi être écoutée. Il importe de lui accorder de l’attention pour la démultiplier et en faire une caisse de résonnance.

Pour y parvenir, le champ d’action des managers de proximité gagne à être repensé. L’entreprise doit à la fois leur déléguer plus de responsabilités et les accompagner de manière très concrète. « Avec le CODIR, je suis en train de mettre en place une nouvelle communauté managériale pour créer un cadre d’expression, d’écoute active, de prise de hauteur et de résolution de problématiques communes pour progresser ensemble et faire avancer durablement notre organisation », précise Delphine Penalva. Les entreprises qui valorisent le bien-être émotionnel de leurs collaborateurs ont tendance à avoir une culture d’entreprise plus positive, une meilleure fidélisation des talents et une productivité accrue. Car être vraiment soi est d’une « incroyable puissance », conclue Delphine Penalva. Qu’attend-on alors pour retrouver l’humain en entreprise ?

Mathilde Aubinaud

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