Selon le baromètre Talents Ipsos, la qualité de vie au travail (ou QVT) est devenue pour la jeune génération de talents un critère dominant dans leur choix de carrière.
En effet, la rémunération n’est plus le seul paramètre pris en compte, elle pourrait même être revue à la baisse au profit du sens du métier, de l’implication sociale et environnementale de son employeur… Des attentes qu’il convient de satisfaire pour attirer et fidéliser les meilleures recrues.
La QVT à l’aube de la crise sanitaire
Avant la crise sanitaire, la QVT était déjà une priorité pour 93 % des entreprises (étude Gras Savoye – Willis Towers Watson, 2019). La pandémie semble avoir accéléré cette tendance, replaçant l’humain au cœur des préoccupations.
De même, les priorités des collaborateurs ont été revues : dans une étude IFOP en collaboration avec Siaci et Wittyfit menée juste après le premier confinement, 81% des salariés expriment que le bien-être au travail doit être un enjeu prioritaire au sein de leur entreprise, soit 25% de plus qu’en 2018. Les préoccupations portent principalement sur une organisation de travail aboutissant à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Sur quelles modalités faut-il agir et axer sa marque employeur pour être reconnue, par les talents sur le marché, comme une entreprise où il fait bon vivre ?
La flexibilité, facteur de bien-être au travail
Tout d’abord, la flexibilité semble être un incontournable pour favoriser le bien-être des salariés. La crise sanitaire a donné une nouvelle dimension au télétravail qui était déjà considéré en 2018 à 60% comme permettant de mieux gérer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cependant, le télétravail implique de nouvelles façons de créer du lien entre collaborateurs et managers. Une cohésion à distance qui doit faire repenser l’encadrement, la proximité, les temps d’échanges et appeler à davantage d’attention envers des salariés que l’on rencontre moins.
La QVT appliquée aux talents féminins
Ensuite, la flexibilité doit aussi s’appliquer aux femmes de l’entreprise, prenant en compte leur rythme, leurs contraintes, leurs particularités. Le télétravail est un outil, certes, mais il est bon de mettre aussi en place des mesures facilitant la parentalité (crèche d’entreprise, de l’allaitement) ou tenant compte des rythmes féminins (congé menstruel, salle de repos, accompagnement de la ménopause).
L’accompagnement de la maternité est un enjeu important. L’Observatoire de la QVT note que l’entreprise EY a mis en place des bonnes pratiques pour améliorer l’accompagnement des salariées concernées et les fidéliser. Il est crucial de préparer en amont le départ et la fin de congé maternité. Bien sûr, il faudra, pour attirer les jeunes talents féminins, être transparent, dans sa communication, sur les facilitations créées par l’entreprise en faveur de la maternité et soigner le retour de ses collaboratrices.
Des outils pour la gestion des situations difficiles
Enfin, le manager doit bien appréhender les situations difficiles au travail pour désamorcer les conflits et gérer le stress qui en découle.
Il doit identifier et comprendre les types de conflits, puis réagir rapidement. L’entreprise doit placer son manager en mesure de résoudre les conflits. Comment ? En le formant et en mettant au cœur des pratiques managériales les soft skills de communication et d’écoute active de ses collaborateurs. Ainsi, il saura à la fois prévenir, anticiper et régler.
La gestion du stress au travail est enfin inévitable, car il touche 55% des Français actifs chaque semaine. La connaissance et l’observation des collaborateurs permettront au manager (bien formé) de détecter les signes de souffrance, de comprendre les causes et de proposer des solutions adaptées.
Il est fondamental de libérer la parole sur cette problématique de santé, et de promouvoir et partager les bonnes pratiques comme la méditation et la cohérence cardiaque, dans une optique de QVT.
Au-delà des mesures spécifiques, il est fondamental de replacer l’humain au centre des préoccupations de l’entreprise. Les individualités, avec leurs forces et leurs différences, doivent pouvoir bénéficier d’un environnement bienveillant, à la communication authentique et sincère.
Une marque employeur attractive est le résultat d’un engagement sincère envers les valeurs humaines.
