Depuis deux ans, le télétravail connaît un véritable essor et gagne ses lettres de noblesse. Mais pour passer d’une solution de crise à une expérience durable et positive pour tous, quelques ajustements sont nécessaires.
La crise sanitaire traversée depuis 2020 a permis de démocratiser l’usage du télétravail y compris pour les entreprises autrefois réticentes. Déployé dans l’urgence pour continuer de faire travailler les équipes, sa mise en place n’a pas toujours pu se faire de manière optimale. Pourtant la flexibilité offerte par le télétravail est plébiscitée depuis quelques années déjà par les salariés.
Ainsi, en 2018, une enquête menée par l’Observatoire Enedis auprès de 1000 actifs en France, révélait que pour 60 % d’entre eux le télétravail permettait de mieux gérer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, de diminuer la perte de temps dans les transports et la pollution (50%), mais aussi de prendre soin de la santé des collaborateurs (31%) et d’avoir un meilleur climat social au sein de l’entreprise (16%). Certaines pratiques permettent de tirer profit au mieux de ce télétravail, de manière durable pour en faire une force et une expérience collaborateur positive.
Encadrer le télétravail
« Il ne faut pas penser que chacun sait télétravailler suite à la crise », prévient d’emblée Jeanine Roncati, coach, consultante en accompagnement du changement, fondatrice de Ad-hoc conseil et co-auteure avec Nelly Magré de « Du télétravail de crise au télétravail durable », paru aux éditions First. Car le télétravail a été parfois instauré dans l’urgence ; il a pu donner lieu à quelques dérives et engendrer du mal être. L’experte recommande donc un minimum de cadre. « Le télétravail peut se mettre en place très facilement, sans recourir à un avenant au contrat. Mais ça me paraît important d’avoir au moins une charte qui définit les quotités, la flexibilité, le droit à la déconnexion car la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle a eu tendance à s’émousser… », confie-t-elle.
Limiter la quotité
Le nombre de jours télétravaillables par semaine varie en fonction des décisions gouvernementales et, en temps normal, en fonction des entreprises. Par ailleurs, certains collaborateurs apprécient d’être à distance plusieurs jours par semaine tandis que d’autres le vivent mal. D’après ses longues années d’expérience, Jeanine Roncati conseille de limiter le télétravail à deux jours par semaine, éventuellement trois pour les personnes ayant une santé fragile ou vivant plus loin. Selon elle, être en télétravail 4 ou 5 jours par semaine distend le lien social malgré les outils collaboratifs. Le présentiel reste essentiel à ses yeux pour échanger, brainstormer, maintenir une certaine créativité. Par ailleurs, être à distance trop longtemps peut favoriser le surinvestissement de certains qui n’arrivent pas à déconnecter ou au contraire leur sous-investissement.
Offrir une flexibilité
Toutefois, le télétravail doit aussi rester une solution flexible pour s’adapter aux envies des collaborateurs. « Ça peut être dur pour certaines personnes de revenir au bureau après avoir apprécié cette liberté, cette responsabilisation. Il est donc important de laisser une certaine flexibilité à ses collaborateurs. Par exemple en leur proposa un crédit annuel, trimestriel ou semestriel de jours de télétravail », suggère Jeanine Roncati. Ainsi, chacun peut choisir les jours où il travaille à distance. C’est un télétravail choisi.
Repenser les temps collectifs
Partager son temps de travail entre l’entreprise et son domicile suppose de repenser les temps où les collaborateurs sont réunis sur site pour l’optimiser. Ainsi, les réunions faisant un point sur une situation peuvent se faire en visioconférence. Et en parallèle, les réunions présentielles peuvent servir à co-construire des offres, des processus, à travailler ensemble et se stimuler les uns les autres.
Revoir le management
Le rôle des managers a été mis à l’épreuve et s’est réinventé pendant la crise. Certains ont revu leurs positions, ont réalisé que le télétravail pouvait être bénéfique mais qu’il comportait aussi des inconvénients. « Plus que jamais, le management de proximité est la clé. Il importe d’être dans une finesse d’écoute vis-à-vis de ses collaborateurs pour percevoir des signaux faibles car les risques psychosociaux (stress, burn out, désengagement…) sont plus sensibles dans un contexte de télétravail », souligne Jeanine Roncati. L’experte encourage également les managers à nourrir le sentiment d’appartenance des salariés avec des temps collectifs.
C’est l’occasion pour chacun de parler de son actualité, de partager son expérience, ses pratiques, ses victoires. Pour le manager, c’est aussi le moment de donner des informations sur ce qui se passe dans l’entreprise et son évolution. Pour maintenir ce lien et
cette appartenance, la consultante en accompagnement du changement propose aussi d’impliquer chacun à tour de rôle dans des responsabilités transversales : la communication, la convivialité…
Évaluer régulièrement ses pratiques
D’après une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), 33 % des entreprises seulement évaluent ce nouveau mode de travail. Pourtant, cela peut être utile pour prévenir les risques psychosociaux. La plateforme Wittyfit, développée au cours d’un partenariat public-privé avec le CHU de Clermont-Ferrand, permet aux entreprises (DRH, DRS, CEO et responsables RSE) de savoir comment se sentent leurs salariés par rapport au télétravail et pourquoi. Pour identifier ces causes, la plateforme s’appuie sur des sous-indicateurs et des questionnaires. « À partir des composantes que génère la notion de télétravail (équilibre vie pro-vie perso, gestion des déplacements, performance opérationnelle au quotidien avec les collaborateurs, stress, notion d’échange…), on va pouvoir identifier ce qui produit une satisfaction ou une insatisfaction », explique Thomas Cornet, co-fondateur de Wittyfit.
Ces réactions permettent aux entreprises de monitorer le ressenti de leurs collaborateurs à distance, de connaître les leviers d’engagement ou de désengagement. L’espace est anonyme et collaboratif, ce qui facilite la prise de parole et offre à chacun la possibilité de proposer des pistes d’amélioration pour bien vivre cette expérience du télétravail. « Les retours sont anonymes et sont enrichis des propositions des collaborateurs. Cette base permet aux entreprises de mettre en place des actions qui seront mesurées dans la plateforme en terme d’impact. On entre ainsi dans une boucle d’amélioration permanente », ajoute Thomas Cornet. Il est possible de réinterroger ses collaborateurs à volonté sur les points souhaités. Le tout en laissant le temps à chaque nouvelle initiative de se développer pour être évaluée efficacement. Ainsi, les collaborateurs ne se contentent pas de livrer leur ressentis mais sont partie prenante et acteurs de ces évolutions liées au télétravail.
Dorothée Blancheton
