Le pourcentage de femmes occupant des postes de cadres a doublé en l’espace de 40 ans, passant de 21 % en 1982, à 43 % en 2020. Même si cela semble être une avancée majeure, ces chiffres révélés par un rapport de l’INSEE sous-entendent également que les hommes restent majoritaires sur ces postes. De plus, 68 % des femmes sont actives, contre 75 % d’hommes… Mais alors, quelles en sont les causes, et comment favoriser le recrutement féminin au sein des entreprises, pour davantage de mixité ? Voici quelques éléments de réponse.
3 freins au recrutement féminin ou à une évolution de carrière
Avant de pouvoir mettre en place des stratégies pour favoriser le recrutement féminin et encourager les femmes à postuler, il semble nécessaire d’identifier tout d’abord les obstacles rencontrés lors d’une promotion en interne, ou durant un processus d’embauche. En voici quelques-uns :
1/ La discrimination
En tant que femme, il est possible que vous puissiez avoir vécu, au moins une fois au cours de votre carrière professionnelle, une certaine forme de discrimination durant une procédure de recrutement. Vous êtes de nature calme ? Certains recruteurs pourraient alors penser que vous ne possédez pas les qualités d’un dirigeant, que vous manquez de charisme ou d’autorité. Pourtant, si un candidat de sexe masculin s’était présenté de la même manière, il aurait potentiellement été perçu comme quelqu’un de sérieux et réfléchi. Bien entendu, il ne s’agit pas là d’une vérité absolue, mais il semble évident que ce genre d’expérience peut arriver, et décourager certaines femmes à postuler à une promotion en interne, ou à répondre à une offre d’emploi. D’ailleurs, selon une étude menée par LinkedIn en 2018, les profils des candidats masculins présents sur ce réseau social professionnel récoltent 13 % de clics de plus que les profils féminins, de la part des recruteurs.
2/ Un manque de confiance
Procéder à un recrutement féminin pour des postes importants de direction, ou même de management, n’est pas chose aisée pour les entreprises. La raison est simple : de nombreuses femmes n’osent pas prétendre à ce type d’emploi, à cause d’un manque de confiance en leurs compétences. Fabienne Arata, directrice de LinkedIn France, s’est confiée au journal L’Express : “Dès lors qu’elles ne peuvent répondre à l’ensemble des exigences requises pour un poste, elles hésitent à tenter leur chance, alors que les hommes se montrent moins scrupuleux et plus audacieux”. Il apparaît donc que le modèle du leadership masculin est encore bien présent dans notre société actuelle, même si les mentalités tendent à évoluer peu à peu. Avoir du pouvoir et une certaine influence auprès de ses collaborateurs peut effrayer, néanmoins il est nécessaire de prendre conscience qu’une femme est tout à fait capable de revêtir le rôle de leader, aussi bien qu’un homme.
3/ La parentalité
Pendant un recrutement féminin, la fameuse question “ Avez-vous des enfants, ou avez-vous prévu d’en avoir ? “ est très souvent posée aux candidates, bien que cela soit discriminatoire et illégal. Vous êtes nombreuses à imaginer que la maternité représente un réel frein pour accéder à une évolution de carrière, notamment pour un poste à haute responsabilité. Quant à votre subordonné, il pense sans doute qu’après une grossesse, vos disponibilités seront limitées, et que votre charge de travail devra être allégée. D’ailleurs, ce dernier point provoque également une perte de revenus. Selon une étude menée par l’Institut national d’études démographiques (INED), la naissance d’un enfant entraîne effectivement une baisse de rémunération d’environ 40 % la première année. Ces arguments ne devraient pourtant pas vous inciter à choisir entre votre ambition professionnelle et votre envie de devenir mère.
3 solutions pour favoriser la promotion en interne et le recrutement féminin
Afin d’encourager le recrutement féminin et la rétention des talents, les entreprises se doivent d’intégrer à leur politique RH plusieurs pratiques permettant une parité importante entre les hommes et les femmes, notamment sur des postes de direction. Parmi la multitude de possibilités, ces 3 solutions peuvent être mises en œuvre assez facilement :
1/ Adopter un processus de recrutement plus neutre
Pour commencer, pourquoi ne pas rédiger des offres d’emploi inclusives, afin que les termes employés puissent représenter les deux sexes ? Aussi, une liste répertoriant uniquement les compétences techniques nécessaires à l’exercice du poste peut faire peur à de nombreuses femmes. Il est donc important de mettre en avant certaines qualités humaines et relationnelles, telles que l’empathie ou l’écoute. Quoi qu’il en soit, il peut s’avérer utile de mentionner qu’il n’est pas obligatoire de maîtriser tout ce qui a été cité dans l’annonce pour prétendre au poste. Il faut également veiller à favoriser les femmes pour faire passer les entretiens d’embauche. En effet, selon une étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, les recruteurs de sexe masculin ont tendance à déstabiliser plus facilement les talents féminins.
2/ Intégrer l’égalité professionnelle à la stratégie de marque employeur
La marque employeur regroupe les valeurs d’une entreprise, la gestion des ressources humaines ainsi que le système de recrutement et la rétention de talents. C’est une stratégie qui influence énormément la réputation de l’organisation, aussi bien de façon interne qu’externe, et permet de valoriser son identité et sa culture d’entreprise. Ainsi, inclure des actions liées à l’égalité professionnelle permet d’inciter le recrutement féminin. Il peut s’agir de règles punissant le harcèlement et les comportements sexistes entre collaborateurs, afin que les femmes puissent se sentir en sécurité au sein de l’entreprise. Il est possible aussi de mettre en lumière des rôles modèles ou des talents féminins, qui ont par exemple obtenu une promotion interne, afin que ces dernières puissent inspirer les nouvelles recrues. Orienter les talents vers des réseaux de femmes ambitieuses pour les stimuler, les accompagner tout au long de leur carrière et leur permettre d’évoluer, ou encore leur proposer des formations pour améliorer leurs compétences font aussi partie des actions envisageables.
3/Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Pour contribuer au bien-être des femmes dans l’entreprise, favoriser la rétention des talents ainsi que le recrutement féminin, il apparaît opportun d’adopter une politique RH visant à accompagner les salariées dans leur parentalité. Il peut s’agir de la mise en place d’un système plus flexible concernant les horaires, voire même de télétravail. De cette façon, les femmes peuvent concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Encourager les pères à prendre l’intégralité de leur congé paternité permet également d’apporter un certain soulagement aux femmes, qui sont souvent les plus concernées par les tâches ménagères. Afin de valoriser l’image d’une entreprise responsable, de contribuer à l’épanouissement des salariées et de fidéliser les talents, il peut être intéressant de proposer des services à la personne, telles qu’une crèche d’entreprise ou un service de conciergerie.
Vous l’aurez compris, de nombreux biais pénalisent encore trop souvent le recrutement féminin. Heureusement, il existe énormément de moyens pour y remédier et ainsi encourager les femmes à booster leur carrière professionnelle, puis à s’épanouir pleinement dans leur travail.
