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Interview de Marie-Pierre Rixain

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C’est une des grandes lois qui marquera ce quinquennat. La loi Rixain du nom de la députée qui l’a porté, Marie-Pierre Rixain, et promulguée en Décembre 2021. Elle imposera aux entreprises de plus de 1000 salariés, 30% de femmes cadres dirigeants dans les instances de direction dès 2026 et 40% à l’horizon 2028. 
 
Après la loi Coppé-Zimmerman qui a transformé la représentation des conseils d’administration en obligeant un quota de 40% de femmes, cette loi Rixain promet d’être totalement transformationnelle. Effectivement, elle va encourager les entreprises à développer leurs talents féminins en vue de les voir accéder à ces comités de direction. Certaines le font déjà avec des programmes d’accompagnement mais il reste encore beaucoup à faire pour briser ce plafond de verre. Rencontre avec Marie-Pierre Rixain lors de la conférence organisée par le cabinet Alexander Hughes autour du sujet de l’accélération de la mixité dans les instances dirigeantes. 

Pourriez-vous nous parler de la philosophie de la loi qui a été promulguée et dont on attend les décrets d’application ? Qu’est-ce qui a motivé cet Article 14 sur les instances de direction dont vous avez parlé ?

Marie-Pierre Rixain : La philosophie globale du texte est de faire en sorte d’ouvrir de nouveaux droits économiques aux femmes et de faire en sorte que les femmes soient considérées comme des sujets économiques à part entière. Ce qui n’est pas encore totalement le cas puisque de manière objective il y a 25% d’inégalités de revenus aujourd’hui entre les femmes et les hommes. Ces chiffres se convertissent en 42% d’inégalités économiques au moment de la retraite avec par ailleurs des difficultés économiques et durables sur la vie des femmes.

Des différences et inégalités économiques trouvent leur source dans une multitude de facteurs comme le fait que les femmes prennent davantage en charge la vie familiale et domestique. De plus, elles ont davantage de carrière hachée et s’orientent également vers des secteurs d’activités qui sont parfois moins rémunérateurs. Le fait est, aussi, qu’elles ont du mal à accéder à des fonctions qui sont les plus rémunératrices. Notamment aux fonctions de direction dans les entreprises. 

La loi Copé-Zimmermann qui a été adoptée il y a une dizaine d’années a permis d’avoir 46% de femmes dans les conseils d’administration d’entreprises françaises. On a vu que le quota était un outil que l’on pouvait discuter mais qui a été efficace. Il devait également ruisseler sur la direction des entreprises. Le fait est que ça n’a pas fonctionné naturellement puisqu’aujourd’hui nous avons 22% de femmes dans les instances de direction des entreprises. En effet, l’idée de se dire que le quota devait aussi être un levier pour permettre aux femmes d’accéder à des postes de direction s’est posée.

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Dans le cadre de ce texte, un quota a été imposé sur les instances de direction. Ajoutons également que ce texte ne s’adresse pas seulement aux femmes qui souhaitent intégrer des postes de direction. Il s’adresse à l’ensemble des femmes puisqu’il s’agit bien d’ouvrir de nouveaux droits économiques à toutes les femmes de notre pays. En particulier celles qui pourraient être par exemple victimes de violences économiques. 

Cela veut dire avoir plus de femmes dans les instances de direction, mais également que l’entreprise doit travailler en amont pour faire émerger aussi ses talents féminins. Vous avez auditionné beaucoup d’entreprises vous le disiez. 

Quels sont les freins et les blocages dont témoignent les entreprises par rapport à l’émergence des femmes en communauté de direction ?

Marie-Pierre Rixain : Je crois qu’il faut avoir en tête une problématique qui est globale. C’est-à-dire que les règles de l’économie ont été faites par des hommes pour des hommes. Ce n’est pas une revendication féministe, c’est une observation historique qui est notamment liée, on le sait, au 19ème siècle. Les femmes, au fur et à mesure qu’elles ont intégré les cercles de pouvoir politique ou économique, ont dû adopter un certain nombre de codes que les hommes avaient créés pour eux-mêmes en fonction de leurs propres conditions d’hommes. C’est un sujet qui concerne les femmes et également les nouvelles générations qui ont des aspirations en matière d’équilibre de vie. Aujourd’hui, les blocages des entreprises viennent notamment du fait qu’il puisse y avoir des freins culturels ou d’observation tout simplement. Cela peut également provenir du fait que la dernière marche de l’escalier qu’il faut franchir est celle des comités de direction.

Il y a une forme d’entre soi, c’est-à-dire que l’on a envie d’être entre personnes qui se ressemblent. Des personnes qui ont fait la même formation et qui ont les mêmes contraintes de vie. Et on ne s’imagine pas qu’une personne différente, quelle que soit sa différence en particulier de genre, puisse également avoir un point de vue pertinent et intéressant sur l’évolution de l’entreprise.

Donc en effet, il a fallu que les femmes fassent leurs preuves ou que les entreprises se disent qu’elles ont des difficultés de recrutement en amont sur leurs équipes. Que le fait d’avoir également des femmes dans les instances de direction envoie un signal à un écosystème. En particulier à des jeunes femmes qui se disent qu’elles ont également leur place dans des entreprises du bâtiment, de la tech, de l’informatique… Et que leur place y est pleine et légitime. Les blocages sont avant tout culturels et peuvent être franchis très facilement à partir du moment où il y a une forme de volontarisme dans l’entreprise.

Des études montrent que les femmes réagissent différemment face une promotion. Elles pensent que si elles n’ont pas au moins 90% des compétences, elle n’y vont pas alors qu’un homme avec 50% va le faire.

Comment lutter contre ces freins, ce manque de confiance en soi ?

Marie-Pierre Rixain : En tant que responsable politique, je pense que c’est plutôt une censure de la part de la société sur les femmes qu’une autocensure de la part des femmes en elle-même. C’est évidemment des freins qui ont été construits par la société. On le sait aujourd’hui de manière très objective, les jeunes femmes réussissent mieux sur le plan scolaire et sont mieux diplômées. Leurs compétences ne sont pas discutées.

En revanche, effectivement, on peut éventuellement leur soumettre des questions qui font que cela va perturber leur propre confiance. Je crois qu’il faut transmettre aux jeunes femmes le message qu’elles ont pleinement leur légitimité et qu’elles ont le droit de revendiquer autant que les hommes le fait de vouloir occuper un certain poste, voire également de gagner davantage d’argent. Un autre point qui est très important, il faut que nous arrivions à parler d’argent aux jeunes filles et jeunes femmes. Les études publiées récemment montrent que les parents donnent en moyenne 20 à 30% de moins d’argent de poche aux petites filles qu’aux petits garçons. On voit aussi qu’il y a un rapport à l’argent qui doit être déconstruit dans notre société et cela depuis le plus jeune âge.

Une étude réalisée par HEC il y a quelques années montrait que les femmes demandaient 15% de moins à leur arrivée dans une entreprise. Ce qui  se répercute ensuite sur l’évolution des salaires. C’est aussi ça le sujet, les femmes demandent moins !

Marie-Pierre Rixain : Effectivement, elles demandent moins parce que la société leur fait croire que leur valeur en tant que sujet économique est moins importante que celles des hommes. Mais il faut que l’on construise l’image de sujet économique féminin qui soit tout autant valable et légitime que celle des hommes. Cela passe par l’ouverture de nouveaux droits économiques, de droits fiscaux.. On pourra réfléchir également à la question de droits sur le plan des successions par exemple. Il y a un certain nombre de droits économiques dans notre société qu’il faut que nous arrivions à ouvrir par le biais culturel ou législatif. Ce qui est fondamental, c’est de rappeler que les femmes comme les hommes sont des sujets économiques à part entière.

Effectivement, l’argent des femmes c’est le prochain sujet qui sera mis en avant… Plus précisément, comment elles investissent et comment elles gèrent cet argent ! 

Marie-Pierre Rixain : Tout à fait, les femmes ont le droit d’en parler. Par exemple, il est crucial pour une femme d’aborder le sujet de l’évolution salariale lors d’un entretien de recrutement. En effet, la réalité de l’accès à des postes à responsabilité, c’est la notion du pouvoir économique. C’est également un sujet d’accès à des postes qui sont aussi mieux rémunérés, s’assurer que les inégalités salariales sont comblées et l’accès au financement pour les femmes qui veulent créer des entreprises… c’est une globalité. 

La loi promulguée oblige à l’horizon 2027 à 30% de femmes dans les instances de direction pour les entreprises de plus de 1000 salariées pourquoi ce seuil qui représente uniquement 300 entreprises en France.

Pourquoi ne pas avoir voulu étendre ? 

Marie-Pierre Rixain : Pour le principe des 1000 salariés, je vais revenir sur la loi Copé-Zimmermann qui a été efficace et opérationnelle car elle concernait des entreprises qui étaient cotées et concernées par des conseils d’administration importants. Sur la question en France des COMEX et des CODIR, l’idée est de se dire que c’est une mesure qui est exigeante et qui va devoir être accompagnée par les entreprises. Il faut donc que ce soit une mesure d’abord mise en place dans les entreprises qui sont staffées. Les entreprises qui peuvent construire ce fameux escalier intérieur et qui peuvent progressivement accompagner les femmes à l’intérieur de leurs équipes.

Quand bien même, le seuil obligatoire étant de 1000, les entreprises en deçà de 1000 pourront également prendre le pas de ce texte. Sachant qu’elles pourront elles-mêmes publier sur les outils du Ministère du Travail. Ce n’est pas une obligation mais ce sera une faculté pour elles de le faire. Je crois également qu’il fallait d’abord faire en sorte de s’assurer que la mesure puisse être opérationnelle dans des entreprises qui étaient suffisamment importantes en termes de volume et suffisamment staffées. Cela dans le but de rendre ensuite la mesure obligatoire pour des entreprises plus réduites. Cela aurait été dommage d’imposer des obligations à des entreprises qui n’étaient pas encore en mesure de la mettre en place.

La difficulté de le mettre en place d’un point de vue très opérationnel est beaucoup plus importante pour des entreprises de plus petite taille. Mais je n’imagine pas que cela n’évolue pas dans les années à venir.

Propos recueillis par Véronique Forge-Karibian

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