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Comment gérer le moral de ses salariés en télétravail ?

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De l’avis de nombreux dirigeants d’entreprise, la mise en place du télétravail à grande échelle n’est pas sans compliquer la tâche des managers qui doivent jongler entre les exigences de performance et le mental souvent affecté de leurs équipes. Alors, quelles pistes pour gérer au mieux le moral de ses salariés en télétravail ?

Pourquoi le télétravail complique-t-il le management humain ?

Pour Adrien Fender, Senior Manager chez Stimulus, cabinet de référence sur la santé psychologique au travail, trois raisons principales expliquent les difficultés actuelles.

Tout d’abord, nous sommes dans un contexte de crise qui « abîme » les gens indépendamment du travail. Entre le confinement, l’angoisse de la maladie, la peur de perdre son job et la charge de travail chaotique, le moral des collaborateurs est naturellement affecté. « Dans notre cabinet, nous observons que le deuxième confinement a été vécu plus difficilement car il s’est créé un effet de « tunnel élastique ».  C’est-à-dire que chacun est prêt à faire un effort quand il voit le bout du tunnel. Mais avec le reconfinement, cette perspective de sortie de crise s’est éloignée », estime l’expert.

Ensuite, étant à distance, le manager n’a pas accès aux mêmes leviers. Si d’ordinaire, il pourrait percevoir de façon instinctive que son salarié va mal, cela est moins évident avec le télétravail.

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Enfin, le manager étant lui-même un être humain soumis à son propre stress, il peut aussi commettre des erreurs. « On a notamment vu un excès de contrôle sur les équipes. Par exemple, certains managers ont demandé à leurs équipes de faire des bilans quotidiens, mais à la fin, cela se transformait en enfer pour eux car ils se sont rajoutés une charge supplémentaire de travail dans un contexte déjà compliqué », observe Adrien Fender.

Les signes qui doivent alerter les managers

Même si le manager se trouve à distance, plusieurs signes peuvent toutefois l’alerter sur une baisse de moral de son salarié.

  1. Un salarié qui voit des obstacles partout, alors qu’il est d’ordinaire plutôt neutre dans ses propos, voire positif.
  2. Un collaborateur qui va chercher l’isolement en évitant les réunions.
  3. Un salarié qui va avoir tendance à étiqueter les autres, à les critiquer.

5 astuces pour améliorer le moral de ses collaborateurs

Voici donc différentes pistes très simples à explorer.

  1. Provoquer la discussion. Si certains collaborateurs sont bavards et n’hésitent pas à dire ce qui ne va pas, d’autres sont plus difficiles à percer et méritent une attention particulière. Une bonne façon de provoquer la discussion avec eux est de commencer par une phrase comme : « en tant que manager, ce n’est pas facile tous les jours pour moi, alors je voulais savoir comment tu vas de ton côté ». « Mais attention, il s’agit d’un vrai « comment ça va », c’est-à-dire que le manager doit être réellement curieux du bien-être de l’autre. Je recommande de faire cela environ chaque semaine, ne serait-ce que 5 minutes. Et je conseille de ne pas en faire un rendez-vous obligatoire à heure fixe sous peine que ce soit vécu comme une contrainte par le salarié », affirme Adrien Fender.

 

  1. Etablir des repères stables. Cette recommandation vient un peu en contradiction avec la précédente, mais il s’agit ici de recréer des repères récurrents pour l’équipe afin de contrecarrer un environnement très incertain. Il s’agit de mettre en place des cycles d’activité sur une quinzaine de jours comme des réunions d’équipe, des réunions de partage de connaissances etc. « Ces routines ne doivent pas être chahutées par ce qui se passe à l’extérieur. Autrement dit, même si on déconfine le lendemain, ces temps doivent être préservés. C’est une manière pour le manager d’aider ses salariés à reprendre le contrôle. C’est particulièrement important dans le cadre de cet effet de tunnel élastique cité précédemment, et dans lequel, à force de se battre, les gens finissent pas déposer les armes avec un risque de sombrer dans la déprime voire la dépression », analyse Adrien Fender.

 

  1. Vivre avec le virus. Au début de la crise sanitaire, nous avons tous pensé qu’il s’agissait d’une parenthèse. Mais l’on sait désormais pertinemment que nous allons devoir composer avec le virus pendant un petit moment. Professionnellement, cela signifie que l’on ne peut plus se contenter de se concentrer sur les urgences, mais qu’il faut aussi penser aux évolutions de poste, à l’acquisition de nouvelles compétences. Et intégrer tout cela dans ce contexte de crise. « Concrètement, il s’agit par exemple de demander à son collaborateur quelles sont les compétences qu’il pense avoir acquises les 6 derniers mois, et ce qu’il aimerait apprendre pour gérer au mieux les 6 prochains mois dans ce contexte si particulier », conseille l’expert.

 

  1. Faire baisser le niveau de contraintes. En temps normal, chaque manager doit arbitrer entre la nécessité d’être réactif vis-à-vis du client, et l’importance de rendre un travail de qualité. Sauf que la Covid-19 a ajouté un nouveau paramètre : le risque santé, qui vient apporter une nouvelle injonction contradictoire. Sans compter que tous les salariés n’ont pas le même rapport à la maladie. Et pour couronner le tout, l’impératif de survie vient s’ajouter à ce millefeuille : certaines entreprises sont réellement menacées de disparition. « Dans ce contexte ultra-tendu, il n’est pas possible de demander continuellement aux salariés de mettre les bouchées triple. Je pense que l’on peut exiger de ses salariés un même niveau de qualité, mais tout en réduisant le nombre d’objectifs afin de réduire la charge mentale. Cela ne signifie pas que le collaborateur va moins travailler, mais ses priorités seront beaucoup mieux définies. C’est quelque chose qui doit être vu avec la direction et les équipes. On peut en faire un rituel tous les 15 jours pour décider de ce que l’on va prioriser, et ce à quoi on va renoncer momentanément », poursuit Adrien Fender.

 

  1. Miser sur la convivialité. Durant le confinement, de très nombreuses initiatives sympathiques ont été mises en place. Par exemple, tous les lundis, les collaborateurs d’une entreprise dans l’industrie ont envoyé un morceau de musique qu’ils aimaient, et en ont discuté le vendredi autour d’un goûter online. « Mon conseil est que cela ne doit pas être imposé par la hiérarchie. Le manager peut demander à ses collaborateurs s’ils aimeraient que l’on déploie un thème pour animer les temps collectifs. Encore une fois, pour fonctionner, ce type d’initiative ne doit pas être une injonction », conclut Adrien Fender.

Paulina Jonquères d’Oriola

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