Favoriser la mobilité interne et permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise, que ce soit au niveau géographique ou de leur fonction, est une manière de répondre à leurs besoins et de les fidéliser. Voici quelques clés pour les accompagner au mieux.
Vouloir rejoindre sa région d’origine, souhaiter changer de métier ou bien encore désirer évoluer dans ses fonctions ne signifie pas devoir changer d’entreprise. À condition que celle-ci favorise la mobilité interne de ses collaborateurs. Il existe trois types de mobilité interne :
- La mobilité géographique : Le collaborateur change de ville, de département, de région ou même de pays mais continue de travailler sur le même poste pour la même entreprise.
- La mutation fonctionnelle : Le collaborateur souhaite changer de secteur, aller sur un poste différent. Il peut ainsi vouloir passer du commerce aux achats, de la logistique au service qualité etc…
- La promotion interne : Ici, le salarié accède à un poste managérial comprenant davantage de responsabilités.
Favoriser la mobilité interne : De vrais intérêts
La mobilité interne présente plusieurs avantages. D’une manière générale, favoriser l’évolution des collaborateurs au sein de l’entreprise participe à véhiculer une bonne image de marque. « Ça envoie un message au plus grand nombre : « chez nous, vous pouvez progresser » et puis ça permet de fidéliser les collaborateurs », relève Pierre Bultel, consultant fondateur du cabinet PBRH et auteur de « Mobilité interne, comment réussir ? » (éditions Eyrolles). Permettre cette promotion, c’est une manière d’éviter la fuite des talents. Or ces collaborateurs connaissent déjà l’entreprise, son fonctionnement, son activité, ses défis passés et à venir. C’est un gain de temps, d’efficacité et un risque moindre car le collaborateur, déjà acculturé, sait à quoi s’attendre.
La marche à suivre pour recruter en interne
Dans la fonction publique, le principe est de recruter en interne et si aucun candidat ne convient alors de chercher à l’extérieur. Dans le privé, certains entreprises adoptent une politique semblable. Mais trouver la perle rare au sein de ses équipes ne s’improvise pas pour autant.
Comme pour tout recrutement, il faut commencer par lister les compétences nécessaires pour occuper cet emploi, les critères précis recherchés chez le postulant, déterminer comment vérifier que ces qualités sont au rendez-vous etc…
Pour accompagner les candidats internes et leur donner une meilleure vision du poste à pourvoir, Pierre Bultel suggère de faciliter les rencontres avec le titulaire actuel du poste ou le manager du service visé pour parler métier. Cette découverte peut aussi passer par une expérience « vis ma vie » : pendant une semaine, par exemple, le candidat intègre le service pour mieux en cerner le fonctionnement et voir s’il répond à ses aspirations.
Gérer les déçus
Recruter en interne signifie aussi devoir dire non à certains collaborateurs non retenus pour le poste qu’ils briguaient. Une tâche délicate quand la personne continue de travailler au sein de l’entreprise. « Parfois, les candidats internes apprennent qu’ils n’ont pas été retenus lorsqu’ils voient une personne recrutée en externe. Il faut être vigilant sur la gestion des refus et dire les choses sincèrement. Je préconise de donner la raison objective pour ne pas frustrer le collaborateur et le démotiver. Mais il y a une façon de le dire », prévient Pierre Bultel. Ainsi, il recommande d’expliquer ce qu’il faut travailler pour être pris la prochaine fois : animer les réunions avec plus de leadership, développer son carnet d’adresses, etc…
Des outils pour faciliter la prise de poste suite à une mobilité interne
La mobilité interne répond à la même logique que l’onboarding. « Quand on rentre dans une nouvelle entreprise, il y a une démarche à suivre pour intégrer les nouveaux collaborateurs. Il s’agit de présenter le département, les collègues, les objectifs du poste, ceux de la direction… Ce n’est pas parce que la personne était déjà dans l’organisation qu’il faut mettre cet aspect-là de côté », estime Jonathan Dietsché, co-fondateur de Teelt. Son entreprise est spécialisée dans la valorisation du capital humain et les solutions d’onboarding RH et permet la création de parcours de formations pour faciliter l’opérationnel. La plateforme organise les rappels, envoie les ressources nécessaires sur l’e-mail du collaborateur, propose des quiz pour tester ses connaissances sur le département etc. Une manière de faciliter la prise de poste sur la durée de son choix.
Adopter la bonne attitude avec son équipe
Si le poste à pourvoir était une promotion et consiste à manager l’équipe dont on faisait partie, il n’est pas toujours facile de faire la transition. Pierre Bultel conseille d’effectuer cette prise de poste après une période de congés pour marquer davantage la séparation entre les deux activités et démarrer psychologiquement sur quelque chose de nouveau. Ça peut être aussi un délai pour se former et obtenir les compétences complémentaires pour ce poste. Jonathan Dietsché suggère de prévoir « un référent, un mentor à qui la recrue pourra poser toutes ses questions ».
Il faut également repenser sa position vis-à-vis de ses anciens collègues. « Le piège, c’est de dire à son ancienne équipe de ne pas s’inquiéter, que cette promotion ne changera rien. C’est compliqué car ça revient à se mettre des menottes. Mais il ne s’agit pas non plus de changer brutalement et de ne plus déjeuner avec son équipe si on le faisait auparavant », ajoute Pierre Bultel. Cette promotion doit être l’occasion de faire un état des lieux, de poursuivre ce qui a été lancé et de communiquer sur ce que l’on compte faire de différent, de partager sa vision en restant soi-même.
Bien accompagné, le collaborateur sera reconnaissant envers l’entreprise qui a su lui faire confiance.
Dorothée Blancheton