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Quelles idées innovantes pour les RH ?

Welcome to the jungle : 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir
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Laëtitia Vitaud, spécialiste du futur du travail et rédactrice en chef de « Recruteurs » vient
de publier « Welcome to the jungle : 100 idées innovantes pour les RH et les
faire grandir » avec Jérémy Clédat, fondateur du média Welcome to the jungle. Ces idées
déjà appliquées à l’étranger pourraient bien inspirer managers et professionnels des
ressources humaines pour inventer l’entreprise de demain. Entretien.

Quelles idées innovantes pour les RH ?

Comment est venue l’idée de ce livre ?

C’est Jérémy Clédat, le co-fondateur de Welcome to the jungle, qui en a eu l’idée. Il a voulu rassembler des idées innovantes, venues des quatre coins de monde, pour aider les entreprises à recruter des talents et les faire évoluer. Cet ouvrage ce ne sont pas seulement des techniques et tuyaux, mais des idées qui véhiculent des messages engagés. C’est une vision du monde des RH plus en phase avec un vrai changement de paradigme lié au numérique. 

En quoi est-ce un réel enjeu aujourd’hui pour les entreprises de revoir leur fonctionnement

Avec Internet et les réseaux sociaux, la marque employeur ne peut plus être hyper contrôlée comme elle l’était autrefois. L’étanchéité n’existe plus. Pendant le confinement, les internautes ont par exemple pu voir comment les supermarchés traitaient leurs caissiers. Ca a des répercussions directes sur la manière dont les clients perçoivent l’entreprise. Il y a un alignement nécessaire à avoir entre la marque employeur et ses actions.

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Quelles innovations notables vous ont marquée en ce qui concerne justement la marque employeur ?

Nous vivons un tournant en ce moment. Beaucoup de choses que nous avions écrites avant le confinement sont désormais d’actualité comme le fait de favoriser la flexibilité et le travail à distance. Dans certains pays, il est ainsi mal vu de rester au bureau tard le soir. C’est perçu comme un manque d’efficacité. Beaucoup de Français n’ont d’ailleurs pas envie de retourner au système du présentéisme. 

Vous évoquez également des idées pour équilibrer les rôles entre les hommes et les femmes…

Avec le confinement, les pères ont passé plus de temps dans leur foyer. Leur implication dans la sphère familiale en a été renforcée. Ca répond à une vraie aspiration de leur part, et des femmes aussi, mais l’entreprise et l’institution n’y sont pas toujours favorables. Dans notre livre, nous évoquons des initiatives qui vont dans ce sens, comme le « parental act », par exemple, qui a été signé par une centaine d’entreprises. Elles s’engagent à offrir un congé paternité égal à celui de la mère. Ces entreprises vont ainsi au-delà de ce que prévoit la loi. C’est quelque chose de fort. 

Vous mettez malgré tout en garde contre une dérive possible du télétravail…

Oui, le télétravail devrait être généralisé à tous, quand on le souhaite : père, mère, célibataire sans enfant… Ca ne doit pas être perçu comme un dispositif réservé aux mères. Ce serait prendre le risque de créer une seconde catégorie d’employés perçue comme moins ambitieuse, peu impliquée dans les gros projets, et qui finalement compterait moins que les autres.
Chacun pourrait faire du présentiel et les réunions importantes auraient lieu en virtuel pour permettre à tout le monde d’y prendre part, par exemple.

Quelles avancées avez-vous pu voir en matière de recrutement lors de vos recherches ?

Avec les tâches automatisées, avant, dans certaines entreprises, peu importe qui on recrutait : le personnel était interchangeable. Mais pour le service client, par exemple, la matière grise et l’empathie dont sait faire preuve un employé sont appréciés. Ce qui donne de la valeur ajoutée à une entreprise, c’est la qualité de ses employés. La manière de recruter doit donc évoluer.
Nous sommes dans un monde très adéquationniste : on cherche un diplôme en lien avec un poste et une personne pas trop jeune ni trop âgée. Mais ce vivier est limité. C’est compliqué de recruter avec ce modèle. L’une des alternatives, c’est justement de chercher des personnes différentes, sur la base de leur potentiel, pour avoir une longueur d’avance.

Miser sur un potentiel, c’est aussi prendre un plus grand risque pour l’entreprise…

Oui mais il faut sortir des sentiers battus. Notre culture n’incite pas les individus à innover ou faire des erreurs. Les diplômes signalent certes des qualités et des compétences mais il y a des signaux alternatifs : la reconnaissance entre pairs sur des projets en ligne, un blog qui atteste de connaissances, des podcasts, une audience assidue… 

Rare sont les jeunes qui font aujourd’hui toute leur carrière dans une entreprise. Comment les attirer ?

Il y a beaucoup d’idées reçues sur les Millenials. Or leurs aspirations ne divergent pas de celles des autres générations. Ils désirent un travail stable et épanouissant. Pour beaucoup, l’instabilité économique et les emplois précaires sont subis. Ils veulent un contrat qui apporte la promesse de les faire grandir et évoluer, qui les rende plus employables encore après. C’est la clé. Et même si l’on pense qu’ils vont rejoindre la concurrence après, c’est un changement d’état d’esprit à avoir pour attirer les talents… et peut-être les retenir !

Comment participer au développement des talents recrutés ? 

Il faut développer cette culture de l’apprentissage par l’échec car ça autorise les collaborateurs à essayer de nouvelles choses. Certaines entreprises, comme Pixar, pratiquent des réunions post-mortem. Tous ceux qui ont participé à un projet analysent ce qui a marché et ce qui n’a pas marché pour utiliser cet apprentissage, sans jamais chercher de coupable. C’est une analyse constructive : on cherche ce qui s’est passé, pas qui est en cause.

Qu’en est-il des changements innovants dans l’environnement de travail ?

Le fait de ne pas avoir de bureau au sein de l’entreprise, ça nous paraissait être une idée assez radicale il y a quelques mois. Et finalement, avec le confinement on y vient ! On invente d’autres façons de se voir. Le bureau devient un coût mobile et non plus une charge fixe pour l’entreprise. Mais le risque de surcharge cognitive est plus fort car on est constamment connecté. Il faut trouver un équilibre. Des chèques sont parfois alloués aux collaborateurs pour assurer une certaine ergonomie à la maison avec une bonne chaise de travail, un ordinateur à hauteur des yeux… La crise sanitaire a fait faire un bond dans le futur aux entreprises.

A lire : Welcome to the jungle, Jérémy Clédat et Laëtitia Vitaud, Editions Vuibert.

Dorothee Blancheton

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