Derrière une équipe engagée et performante se cache souvent un manager de qualité. Mais comment parvenir à tirer le meilleur de ses collaborateurs ? Sandrine Meyfret, sociologue et dirigeante d’un cabinet de conseil en management et leadership et Claude Chrétien, coach de dirigeants et managers, nous livrent leurs conseils.
Savoir interagir avec son équipe
L’un des moteurs de l’engagement des équipes provient de la bonne interaction entre le manager et ses collaborateurs. « C’est un terrain d’échange où les qualités du leader vont se révéler. Il va pouvoir y dévoiler sa capacité à donner confiance et faire confiance, sa qualité d’équité c’est-à- dire sa manière de traiter chacun, sa capacité à reconnaître le travail individuel, à soutenir ses équipes… », explique Sandrine Meyfret, sociologue, dirigeante d’Alomey, cabinet de conseil en management et leadership et auteure de « Gagnez en impact » aux éditions Eyrolles.
Ces soft skills sont particulièrement importantes pour créer des relations agréables et encourageantes sans pour autant tomber dans une trop grande proximité. « On n’est plus dans une logique de hiérarchisation, il faut savoir davantage concilier exigence et bienveillance. L’exigence vient du cadre que l’on pose. Il faut bien clarifier ce que l’on veut réussir ensemble, répartir les rôles afin que chacun soit à sa place et heureux d’y être, définir comment on va travailler ensemble, quelles seront les méthodes de travail… », confie Claude Chrétien, coach de dirigeants et managers, co-fondateur de Résonance Coaching, auteur de « Manager par la confiance », aux éditions Pearson. Tout le monde peut participer à la construction de ce cadre. Ça devient le projet de l’équipe et celle-ci se l’approprie alors plus volontiers.
A la fin de chaque réunion, on peut interroger ses pratiques, savoir si tout le monde est satisfait de celles-ci, ce qui peut être amélioré. Une fois ce cadre posé, un échange convivial peut naître. Claude Chrétien encourage d’ailleurs à être la même personne dans la vie professionnelle et personnelle et à considérer les collaborateurs comme des hommes et des femmes avec leurs forces et leurs faiblesses. « Quand on prend soin des autres, on favorise l’inclusion et le niveau de l’équipe augmente », assure-t-il.
Faire des feedback
Les collaborateurs ont besoin de feedback pour avancer et améliorer leurs pratiques. Claude Chrétien met en garde : « il ne faut pas confondre feedback et évaluation ou jugement ». Lorsque c’est positif, on encourage, on félicite… Et quand il y a des points faibles, il faut savoir trouver les mots pour être audible par l’autre mais aborder tout de même le sujet. « Ce qui crée des dysfonctionnements au sein des équipes, c’est les non-dits », ajoute Claude Chrétien.
Favoriser l’autonomie
Chaque collaborateur est différent. Certains préfèrent avoir une grande liberté d’action quand d’autres ont besoin d’un cadre strict et d’un suivi régulier pour avancer. Le manager doit cerner les profils de chacun, leur degré d’autonomie par rapport à leurs compétences pour adapter son management en fonction. Il doit être en mesure de voir jusqu’où ses collaborateurs se sentent bien dans cette liberté accordée.
Développer l’ouverture sur le monde
Sandrine Meyfret conseille de ne pas vivre en vase clos comme si rien n’existait en-dehors du travail. La société dans laquelle on vit influe sur la vie des équipes et de l’entreprise et cette dernière joue aussi un rôle dans cette société. « On fait partie d’une société. C’est bien de pouvoir intégrer ce que l’on fait au travail dans ce qui se passe dans le monde dans lequel on évolue, de ne pas ignorer ce qui se passe à l’extérieur. On a eu l’exemple avec le Covid qui avait des répercussions pour chacun au niveau personnel et professionnel. C’est important de pouvoir parler de ce qui se passe », assure Sandrine Meyfret. La société peut nourrir l’actualité de l’entreprise et vice-versa.
Partager ses valeurs
En tant que manager, pour susciter l’engagement, on partage sa vision stratégique, mais aussi ses valeurs. Le manager doit en effet communiquer avec une forme d’exemplarité en incarnant les valeurs qu’il sollicite. Celles-ci doivent bien sûr être en adéquation avec celles de l’entreprise pour faire un travail qui a du sens pour soi. C’est un prérequis nécessaire pour inciter ses équipes à emprunter la même direction.
Bien organiser le travail
Difficile d’être engagé dans son travail s’il y a un dysfonctionnement dans l’organisation. Le cadre doit être bien posé, les process définis et le matériel opérationnel. C’est au manager de s’assurer que chaque collaborateur pourra se consacrer pleinement à ses tâches sans être dérangé par ces désagréments.
Aider à développer les compétences
« Les managers sont les représentants de la pratique de gestion des RH. La manière dont ils font remonter les informations concernant les possibilités de formation, dont ils aident leurs collaborateurs à développer leurs compétences, dont ils réalisent les entretiens annuels a un impact sur leur engagement et leur efficacité », constate Sandrine Meyfret. Le manager exerce un rôle de relai et d’allié. En aidant ses collaborateurs à développer leurs compétences et en répondant à leurs envies d’évolution, en leur confiant des missions qui les intéressent, il leur donne confiance en eux, en lui et les incite à s’engager pleinement dans cette relation gagnant-gagnant.
Travailler son leadership
Si les compétences métier s’apprennent c’est également le cas de la capacité à diriger une équipe. Pour cela, il est possible de lire des ouvrages sur la question, de se faire mentorer ou bien encore de suivre une formation dédiée. Le manager y obtiendra des clés pour savoir comment parler à ses collaborateurs, comment les accompagner…
Dorothée Blancheton
