Avec la loi Rixain promulguée en décembre 2021, les comités de direction des entreprises de plus de 1000 salariées vont s’ouvrir aux femmes dirigeantes à hauteur de 30% d’ici à 2026, mais les femmes se sentent-elles prêtes à endosser ces nouveaux rôles et surtout à quel prix ?
Viviane de Beaufort, professeur à l’ESSEC, référente égalité H/F et directrice du Women Board Ready ESSEC nous livre les résultats d’une étude menée auprès de 295 femmes dirigeantes sur leurs aspirations professionnelles. Un constat, les femmes veulent bien accéder aux plus hautes fonctions mais pas à n’importe quel prix. Explications de Viviane de Beaufort.
La loi Rixain va instaurer d’avoir 30% de femmes dirigeantes à partir de 2026, une avancée majeure, mais les femmes sont-elles prêtes à prendre ces postes ?
Viviane de Beaufort : Le dispositif « quota des instances de direction et cadres dirigeants » (Art.14 & 15) de la loi dite RIXAIN du 24 décembre 2022 interroge les stratégies de capital humain des entreprises pour recruter et promouvoir des femmes aux plus hauts postes de direction. Alors que la porte s’ouvre en grand, l’appétence de celles-ci à monter à bord et accepter les nominations n’est pas évidente. Elles interrogent et posent leurs conditions, phénomène assez nouveau.
Dans votre étude, il y a une différence générationnelle en termes de mobilité de poste entre les moins de 50 ans et les plus de 50 ans, elles ne l’appréhendent pas de la même façon ?
Viviane de Beaufort : Après mon étude en 2011 sur le rapport au pouvoir des femmes,cette enquête menée auprès de plus de 100 dirigeantes issues du Women Board Ready ESSEC démontre en effet une différence générationnelle sur la carrière. Elles expriment un intérêt fort pour leur vie professionnelle qui est un outil de réalisation mais le désir de concilier vie professionnelle et vie privée fait que les plus jeunes (moins de 50 ans) refusent le sacrifice comme passage obligé : 44% ont refusé de changer d’entreprise et près de la moitié déclarent ne pas avoir candidaté à une fonction de niveau exécutif. C’est aussi visible à propos d’expatriation refusé à 73% globalement et pour les plus jeunes à un taux record de 93%. Elles demandent à l’entreprise un accompagnement estimant ne pas avoir à tout prendre sur leurs épaules.
62% des moins de 50 ans ( 55% toutes réponses confondues) invoquent dans leur non prise de poste, un nouveau projet professionnel, cela cache t-il une autre réalité ?
Viviane de Beaufort : Cette réponse m’a interpellée en effet, je m’attendais à des raisons liées aux contraintes dites de famille. C’est dans les verbatims qu’on trouve des clés et elles devraient interpeller l’entreprise : « Passé 35 ans, j’ai décidé de suivre mon intuition et de ne pas accepter ce qui n’était pas conforme à mes valeurs. Y compris en termes de fonctionnement, responsabilité et gouvernance de projet. J’ai décidé de ne plus transiger sur des fondamentaux : qualité du travail, potentiel, d’épanouissement et ouverture aux autres cultures / expériences professionnelles » ; nombre évoquent l’accès à l’indépendance malgré la prise le risque.
Parmi les raisons évoquées dans ce refus de prise de poste, certaines mentionnent les valeurs, qu’est ce cela recouvre t-il ?
Viviane de Beaufort : C’est surement ce qui est le plus frappant dans cette enquête. J’ai souvent évoque dans mes engagements la génération Y qui refuse le système ,il semble que nombre de femmes un peu plus âgées et ayant de superbes parcours ont un œil critique sur le système : décalage de discours, culte de l’apparence, gouvernance non éthique, entre soi persistant, non exemplarité des dirigeants, manque de confiance dans les collaborateurs. La liste est longue et préoccupante.
Vous évoquez en conclusion la nécessité de nouvelles règles du jeu par quoi cela passe t-il ?
Viviane de Beaufort : Si j’ai deux mots je dis confiance et autonomie. Si j’ai deux lignes je propose avec elles l’arrêt de la culture verticale et présentéiste, un vrai management mixte intégrant les différences comme richesse plutôt qu’imposant aux femmes de « ressembler à des hommes », le sens ,le sens ,le sens ;
Cette étude porte sur des managers françaises, avez vous des études étrangères différentes à mettre en miroir, des “best practices” que nous pourrions appliquer pour lutter contre ces freins ?
Viviane de Beaufort : En fait l’étude a été faite pour documenter ce phénomène récent survenu aux USA et où manifestement ils ne trouvent pas de clés : on est passe de l’opting out a RESIGN. En France, on a des atouts liés au cadre légal et à l’évolution de la société, ce phénomène est encore émergeant il est donc compliqué de tirer leçon ; mais elles le font bien elles mêmes dans l’etude en engageant l’entreprise à considérer les collaborateurs. collaboratrices dans une relation win win de long terme.
La rétention des talents est un enjeu clé pour les grandes entreprises, pensez-vous que la loi va faire bouger les organisations en terme d’offres d’accompagnement à destination des femmes ?
Viviane de Beaufort : Il y a eu déjà pas mal de choses de faites en entreprise (mentoring, coaching, reseau) mais il me semble que l’accès aux formations demeure un problème particulier pour les femmes dirigeantes faute de temps. Malgré le nouveau dispositif légal plus incitatif, les progrès sont lents ; il faut vraiment que l’entreprise accepte l’idée qu’une collaboratrice qui se forme ne « pique pas du temps à son job ». Désormais des outils, supports à distance et plus lights se développent, la formation continue évolue. L’entreprise doit inciter notamment les femmes à se former de manière continue et au plus haut niveau aussi. Je suis professeure parce que « l’éducation sauve le monde, la formation continue permet l’adaptation des savoirs en entreprise et permet la réalisation des talents.
Propos recueillis par Véronique Forge, fondatrice de Business O Féminin
