En France, les femmes gagnent 22 % de moins que les hommes. À poste identique, l’écart reste de 4%. Et une partie de cet écart s’explique par un facteur méconnu mais décisif : les femmes négocient moins, souvent parce qu’elles ne savent pas ce que leurs collègues gagnent. La directive européenne sur la transparence salariale va changer ça. Voici ce qu’elle prévoit, et comment vous en emparer.
L’écart salarial : ce que les chiffres disent vraiment
Avant de parler de solution, posons le diagnostic avec précision, parce que les chiffres circulent beaucoup, et ils ne mesurent pas tous la même chose.
22% : c’est l’écart global de revenu salarial entre femmes et hommes en France en 2023, selon l’INSEE. Ce chiffre agrège tout : temps partiels, secteurs différents, interruptions de carrière.
14,2% : l’écart à temps de travail équivalent. Quand on compare des femmes et des hommes qui travaillent le même nombre d’heures.
4% : l’écart à poste identique et temps de travail comparable. C’est le chiffre le plus proche d’une mesure de discrimination directe.
Mais attention : ce 4% ne dit pas tout. Il ne capture pas les biais qui surviennent en amont, les femmes qui accèdent moins aux postes les mieux rémunérés, les secteurs « féminisés » structurellement moins payés, les négociations manquées faute d’information. L’écart réel inexpliqué, selon une analyse du Haut Conseil à l’Égalité, atteint près de 12% quand on affine la méthode.
Le résultat concret ? Dans le secteur privé, un manque à gagner moyen de 6090 € par an pour les femmes. À la fin de leur carrière, une retraite inférieure de 40% à celle des hommes. Et parmi les cadres, 51% seulement des femmes ont le sentiment d’être rémunérées justement, contre 59% des hommes.
La question n’est pas de savoir s’il y a un écart. C’est de comprendre pourquoi il persiste, et quels outils vont enfin permettre de le réduire.
Pourquoi les femmes négocient moins ?
Voici une statistique qui devrait surprendre davantage qu’elle ne le fait : 79% des salariés qui négocient leur salaire obtiennent gain de cause. Presque 4 sur 5. Le principal obstacle à l’augmentation, ce n’est pas le refus de l’employeur. C’est la non-demande.
Et les femmes demandent moins. 41% des femmes se sentent à l’aise pour demander une promotion, contre 53% des hommes. Un écart de 12 points dans le simple fait d’oser.
Les raisons sont multiples et documentées : conditionnement culturel à la modestie, peur de l’étiquette « difficile », syndrome de l’imposteur. Mais il y a un facteur que l’on sous-estime systématiquement : le manque d’information.
Quand on ne sait pas ce que gagnent ses collègues, on négocie dans le vide. On s’appuie sur ce qu’on croit valoir, pas sur ce que le marché paye réellement. On accepte la première proposition parce qu’on n’a aucun point de comparaison. On évite de demander davantage par peur de sembler déraisonnable, sans pouvoir vérifier si on l’est vraiment.
C’est exactement ce que l’Islande et les pays nordiques ont compris avant tout le monde. En Suède, Norvège et Finlande, les salaires sont publics depuis des décennies. Résultat : comme le souligne l’Organisation Internationale du Travail, la transparence salariale est l’un des principaux leviers pour réduire les inégalités de rémunération, car elle donne à toutes les salariées les informations nécessaires pour négocier sur une base factuelle.
En Islande, la réduction de l’écart ajusté entre 2019 (4,4%) et 2023 (3,6%) est en partie attribuée aux obligations de certification salariale entrées en vigueur en 2018. La transparence ne résout pas tout, mais elle change les règles du jeu.
La directive européenne 2023/970 : ce qu’elle prévoit concrètement
Adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l’UE le 17 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. En France, le calendrier parlementaire prévoit un examen du projet de loi avant l’été 2026, avec une adoption visée pour septembre 2026 au plus tard.
Voici ce qu’elle change, concrètement :
Ce qui change dès le recrutement
Les fourchettes salariales deviennent obligatoires dans les offres d’emploi. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront indiquer soit un salaire de départ, soit une fourchette de rémunération basée sur des critères objectifs. La recommandation est une fourchette réaliste avec un écart de 15 à 20% entre le bas et le haut.
Il sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat. Cette pratique, qui perpétue les inégalités en ancrant les nouveaux salaires sur des salaires passés potentiellement sous-évalués, sera sanctionnée administrativement. Les sanctions s’appliqueront également aux plateformes de recrutement qui diffuseraient des offres non conformes.
Ce qui change pour les salariées en poste
Le droit à l’information salariale est renforcé. Toute salariée pourra demander à connaître les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les personnes accomplissant un travail de même valeur que le sien. Les entreprises devront rendre accessibles les critères qui déterminent les niveaux de rémunération et les possibilités d’évolution.
Le renversement de la charge de la preuve. C’est peut-être le changement le plus structurant. Jusqu’ici, c’était au salarié de prouver qu’il subissait une discrimination salariale, un exercice quasi impossible en l’absence d’informations. Avec la directive, c’est l’employeur qui devra démontrer que ses pratiques respectent le principe d’égalité. Il devra disposer de critères formalisés, documentés et accessibles pour justifier chaque niveau de rémunération.
Le reporting obligatoire selon la taille
Les obligations de reporting chiffré s’appliquent progressivement selon l’effectif de l’entreprise, avec une date d’entrée en vigueur à partir de juin 2027 pour les plus grandes :
- Plus de 250 salariés : rapport annuel complet sur les écarts de rémunération, poste par poste
- Entre 100 et 249 salariés : rapport tous les 3 ans à partir de juin 2031
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation de reporting chiffré, mais le socle commun s’applique (fourchettes dans les offres, droit à l’information, interdiction de l’historique salarial)
Si un écart supérieur à 5% est constaté sans justification objective, une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel devra être menée, et des mesures correctives devront être prises.
Les sanctions prévues
Les sanctions seront « effectives, proportionnées et dissuasives » : amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, indemnisation intégrale des salariés discriminés (avec arriérés de salaire et primes), et possibilité d’exclusion des marchés publics.
Ce que ça change pour vous, concrètement
À la recherche d’emploi : une négociation enfin informée
Pour la première fois, vous arriverez en entretien avec une information que vous n’aviez pas jusqu’ici : le salaire est affiché avant que vous n’entriez dans la salle.
Ce changement est plus profond qu’il n’y paraît. Il supprime l’asymétrie d’information qui favorisait systématiquement les employeurs dans la négociation. Il vous permet de savoir si une offre est cohérente avec le marché avant même d’investir du temps dans un processus.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant :
- Prendre l’habitude de noter les fourchettes affichées dans les offres que vous consultez, même avant que la loi s’applique, certaines entreprises le font déjà volontairement
- Utiliser ces données comme points de comparaison pour calibrer vos attentes salariales
- Ne plus répondre à la question « quel était votre salaire précédent ?« , cette question sera bientôt illégale, et rien ne vous oblige à y répondre dès aujourd’hui
En poste : exercer son droit à l’information
Dès la transposition de la directive, vous aurez le droit formel de demander à votre employeur les données de rémunération anonymisées de vos collègues occupant des postes de valeur comparable.
Ce droit changera la négociation d’augmentation de façon radicale. Là où vous arriviez jusqu’ici avec vos arguments de performance et d’expérience, vous pourrez désormais ajouter un argument factuel : « Je sais que les personnes occupant des postes équivalents au mien gagnent en moyenne X. J’aimerais comprendre où je me situe et pourquoi.«
Ce que vous pouvez faire dès maintenant :
- Vous renseigner sur les salaires pratiqués dans votre secteur via des plateformes comme Glassdoor, Levels.fyi, LinkedIn Salary ou les baromètres APEC, ces données existent déjà et vous pouvez les utiliser
- Documenter vos réalisations, vos responsabilités et l’évolution de votre poste depuis votre dernière augmentation
- Préparer votre demande en vous appuyant sur des données de marché, pas uniquement sur votre ressenti
Face au biais du recruteur : préparer l’après
La directive ne garantit pas que les biais inconscients disparaîtront. Mais elle crée un cadre dans lequel ces biais deviennent plus visibles, et plus difficiles à justifier.
Si vous constatez un écart que vous pensez injustifié, la directive vous donnera les outils pour le contester : accès aux données de rémunération de référence, charge de la preuve inversée, recours facilités. La transparence ne règle pas tout, mais elle rend les inégalités moins faciles à perpétuer en silence.
Ce que la directive ne fera pas (et ce qu’il faut continuer à faire)
Soyons honnêtes : la transparence salariale est un outil puissant, mais pas une baguette magique.
Les pays nordiques qui ont la plus longue tradition de transparence (Suède, Norvège, Finlande) ont des écarts salariaux plus faibles que la moyenne européenne, mais ils persistent. En Suède, 4,5% de l’écart reste inexpliqué malgré des décennies de transparence. En Finlande, l’écart moyen atteint encore 16%. La ségrégation professionnelle, la sous-représentation dans les postes de direction, le temps partiel, ces facteurs structurels résistent à la transparence seule.
Ce que la transparence salariale fait bien :
- Informer les négociations individuelles
- Rendre les discriminations directes visibles et contestables
- Inciter les entreprises à corriger les écarts plutôt que de les laisser croître
Ce qu’elle ne fait pas :
- Changer les secteurs dans lesquels les femmes travaillent
- Éliminer le plafond de verre
- Remplacer les politiques de congé parental partagé, de garde d’enfants accessibles ou de revalorisation des métiers féminisés
La directive est une pièce du puzzle, peut-être la plus immédiatement actionnable pour chaque femme individuellement. Le reste du puzzle reste à construire, collectivement.
Depuis des décennies, les femmes négocient dans le brouillard. Sans savoir ce que leurs collègues gagnent. Sans pouvoir prouver un écart. Sans données pour appuyer leur demande.
La directive européenne 2023/970 allume la lumière. Elle ne garantit pas l’égalité, mais elle donne à chaque femme les informations dont elle avait besoin pour exiger ce qui lui revient.
La règle du jeu change. Autant s’y préparer dès maintenant.
